杜邦布萊德利曲線
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解讀杜邦布萊德利曲線
1995年，美國杜邦公司總結企業安全管理實踐經驗，提出了著名的布萊德利安全文化曲線，找到了實現世界一流安全績效的內在規律。從那時直到今天這一模型深刻地影響著各大企業的安全管理。今天讓我們來解讀這一模型，以及如何借助這一模型轉變觀念和行為，實現對這一模型思維的最佳詮釋和運用……
杜邦布萊德利安全文化曲線旨在解決哪些挑戰？
在20世紀90年代初期，杜邦擁有多個不同的事業部，涵蓋業務涉及多個不同行業，在全球擁有300多家工廠。各個工廠面臨的管理挑戰既有共同點，又有各自的獨特性，比如技術能力不足、設備和資產的老化、熟練勞動力的缺乏（地區分布不均）等，各個工廠的安全績效也存在很大差異。
從那時起，杜邦逐步認識到安全文化或者準確的說文化成熟度是安全及企業績效的根本驅動力和預測器，安全績效和其他績效指標一樣都是某種深層次因素的結果。
杜邦布萊德利安全文化曲線™如何使公司更好地了解進而改善企業文化？如何實現動態應用？
杜邦布萊德利安全文化曲線™的意義并非是一刀切地讓所有人千篇一律地采用同樣的模式——將真正了解你所在的行業和固有風險，最重要的是確定自身的現實狀況特征，這有助于你了解自身所需要實現的目標。這就是使用杜邦布萊德利安全文化曲線™的方法。
杜邦布萊德利安全文化曲線™如何演變？
早期杜邦布萊德利安全文化曲線™描繪了績效與文化之間的關系。之后，我們添加了一個方向相反的價值曲線。當文化不斷發展并且實現從嚴格監督階段到自主管理階段的首次關鍵轉變，你會開始看到價值。
杜邦布萊德利安全文化曲線™能夠挖掘員工行為的“內在”而非“外在”的動機？
嚴格監督階段主要依靠法律法規和規章制度的合規性等外在動機驅動，在合規性驅動的文化中，員工僅在有主管或安全人員監督的情況下才會遵守規則，一旦脫離監督，他們會立刻恢復自以為“正常”的不安全行為習慣。
所建立的規則越多，人們就越有可能忘卻最初的目標，而僅僅依靠這些體制規則行事，會趨于僵化。而內在動機試圖使人們重新記起工作的初衷。
杜邦布萊德利安全文化曲線™怎樣幫助客戶了解如何實現世界一流安全績效，并以此為基準設定奮斗目標？
數十年來，杜邦積累了許多不同行業的安全文化數據，并且每天都在增加。我們對企業開展安全文化感知度調查，將企業同其他企業對標，并以此為基準，設定發展目標和改進措施。杜邦自身的管理實踐是可以借鑒的實踐腳本，我們也在不斷地傳播安全文化理念和杜邦行之有效的實踐經驗，幫助企業建立曲線思維，轉變觀念與行為模式。
杜邦布萊德利安全文化曲線™是基于史蒂芬·科維（Stephen Covey）的《高效能人士的七種習慣》一書而創建，請談談其中哪些習慣與安全性相關。
第一個是最重要的——保持主動性，這正是杜邦布萊德利安全文化曲線™的基礎所在；另一個是整體思考，健康和安全與其他要素是分不開的。
杜邦布萊德利安全文化曲線™如何將滯后指標轉化為先行指標？
一個總體原則是在不同的階段要開發適合的過程指標。如果公司文化尚處于自然本能階段，則需關注的第一個目標是確保報告數據的正確性——從而實現對實際情況的全面了解。一旦邁向自主管理階段，就能初見成效，開始從事故中學習教訓，實施相關糾正措施。隨著公司的不斷發展壯大，就要關注主動性方面的指標，可以見證各種創意和理念的噴發。