作者：岳淇

勞務法律風險

一、合同簽訂風險

根據《墨西哥聯邦勞工法》第25條規定:“勞動合同中應包括以下內容。

1.勞動者的姓名、國籍、年齡、性別、婚姻狀況、身份證、聯邦納稅人登記處和住所，以及用人單位的信息。

2.勞動合同的類型：固定期限合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

3.勞動者具體的工作內容。

4.勞動者詳細的工作地點。

5.勞動者的工作時長。

6.勞動者的工資數額和支付形式。

7.用人單位工資的支付日期和地點。

8.用人單位應遵守本法的規定制定培訓方案，在員工正式上崗前對其進行專門培訓。

9.其他工作事項，如休息、休假等勞動者與用人單位約定的其他事項。

中國企業初到墨西哥，由于對墨西哥勞動法的不熟悉，與當地員工往往簽訂的是固定期限或無固定期限的勞動合同，這就導致當項目實際進展與預期進展發生不一致的情況時，出現冗員或缺人的情況。為壓縮用工成本或追趕進度，公司不得不解聘或跳過培訓期聘用當地員工，當地員工可能會將此作為日后提交勞動仲裁的證據，這會給中國企業帶來不利的法律風險。

二、勞工配額政策風險

由于墨西哥重視本國勞動力的就業情況，對于外籍勞動進入本國工作的要求非常嚴格。根據《墨西哥聯邦勞工法》第7條規定，任何企業或機構的用人單位必須至少聘用90%的墨西哥當地員工。同樣的，技術層和專家人士原則上也應該聘用墨西哥籍員工，除非經內政部下屬的國家移民局確認墨西哥人無以勝任的工作崗位，才可以臨時雇用外國人，外國技術或專業人員所占比重最多不得超過 10%，如聘任經理、董事或其他管理層人士，則無需占用該比例。設立兩年以上的公司，才能雇用外國高級管理人員。所雇用的外國人，準許其家屬同住，但是受聘的外國人，必須負責訓練墨西哥工人。

墨西哥公共電力工程領域中的外籍勞工比例適用本法條的規定。由于中國公司在投標階段，往往會采取降低投標報價的方式以獲得成功中標的機會，導致其在正式履行項目過程時，工期非常緊張。一方面，在同等條件下，當地勞動力往往不及中國的勞動力水平，導致其不得不違反聯邦勞工法中的外籍勞工比例規定，聘用超出10%比例的中國員工。另一方面，在施工過程中，一旦出現墨西哥籍員工無法勝任某個崗位的情況，中國企業便會臨時派駐中方員工承擔該工作。然而，由于中國企業常常無法提供墨西哥籍員工無法勝任該崗位的有利證據，被墨西哥內政部認定違規用工。此外，中國承包商在正式施工前，可能會忽視本條中關于外籍員工須對墨西哥籍員工進行崗前培訓的規定。因此，一旦墨西哥籍員工與中國企業產生糾紛，就有可能以該理由向內政部進行投訴，給中國企業帶來不利的法律風險。

三、社保制度風險

墨西哥的社保制度較為完善，對本國勞動者的保護力度較大。《墨西哥聯邦勞工法》強制規定雇主必須負擔員工的社會保險、住宅基金和退休基金，以及員工休假獎金、年假和年終獎金所需的費用，這些福利金額平均約占員工薪資的30%。以住宅基金為例，根據《墨西哥聯邦勞工法》第136條的規定，公司應為員工繳納住宅基金，繳存比例為員工工資的5%。即使公司向員工提供貸款或租賃的住宅，也不能免除其為員工繳納住宅基金的義務。

事實上，中國企業在招聘墨西哥籍員工時，墨西哥籍員工可能會為了多拿薪資而自愿放棄繳納社保或其他基金。然而，由于繳納社保是墨西哥勞工法規定的強制性義務，因此，即使雇傭雙方私下簽署自愿放棄社保協議，該協議也并不具有法律約束力。相反，當地的勞動監察部門可能會因中國企業未按照法律規定為員工繳納社保或基金，對中國企業進行處罰。

四、加班與薪酬管理風險

《墨西哥聯邦勞工法》第61條規定勞動者每日的工作時間，日班一般不超過8小時，夜班一般不超過7小時，混合班一般不超過7個半小時。墨西哥的工作日為周一至周五，因此周工作時長一般不超過40小時。此外，《墨西哥聯邦勞工法》第66條和第67條對加班以及加班工資作出了詳細的規定，即每天加班不得超過3小時或每周加班不得超過3次，且加班費的時薪為正常工作時間時薪的兩倍。

在建設公共電力項目的過程中，由于常常會出現實際的工期進度不及預期，需要員工加班趕工。這就可能違反墨西哥勞動法中關于法定工作時間以及加班制度的有關規定。此外，若中國企業未能及時向勞動者支付加班工資，當地勞動者可能會尋求勞動仲裁甚至進行集體罷工，給中國企業造成經濟損失。

五、合同終止不規范的風險

由于墨西哥籍員工的流動率常常較高，因此中國企業一般會采取短期聘用制的方式招聘當地員工。墨西哥政府為保護本國公民的工作權利以及保障國內的就業率，在墨西哥勞動法中規定了一系列員工在離職時所享有的權利。如《墨西哥聯邦勞工法》第61條規定，若公司員工在工作中存在暴力、欺詐、泄露公司機密等行為，公司可以無責解聘該員工，但須向員工提前發出書面通知，并清楚列舉員工的不當行為及其發生的日期。該通知應交給員工本人或在解雇發生后5個工作日內提交調解仲裁委員會，否則解雇將視為無效。此外，《墨西哥聯邦勞工法》第50條規定，在正常情況下，若公司決定主動解聘員工，須向該員工支付一定數額的勞務遣散費，且遣散費的金額會因員工工作年限的不同而有所區別。由于中國企業并不熟悉勞動法中復雜的勞動合同解除的流程，導致其在解聘當地員工的過程中可能產生一系列的勞務糾紛，甚至引起不必要的勞動仲裁。

相關應對措施

一、建立勞動風險識別庫

在項目決策前，中國企業應對墨西哥的法律法規進行充分的調研，特別是相關的勞務相關法律和政策。中國企業可以通過建立勞動風險識別庫的方式，識別和評估墨西哥的勞務風險，內容一般包括外籍勞務簽證政策、外籍勞務配額、勞務技術資質、薪資待遇、勞動關系的確認和終止、勞資雙方的權利及義務、福利報酬、勞資糾紛的解決等。

二、嚴格遵守當地勞動法

中國企業應嚴格按照當地勞動法規辦理工資及保險事項。工資水平不能低于當地勞動法規定的最低工資標準，應按時足額發放，絕不能拖欠。應按照工程所在國的相關規定，為雇員、勞務人員辦理社會保險。可采用固定工資較少、浮動工資或其他酬勞較多的辦法以降低社保繳納數額。若需要當地員工加班的，應及時按照勞動法規定支付加班工資，并且嚴格遵守加班時間的限制性規定，不能違反墨西哥勞動法的相關規定。

三、設置專門管理部門

中國企業可根據墨西哥公共電力工程的規模，設置適當的當地雇員、勞務的專職管理部門或崗位，配置具有一定工作能力和經驗的人員，安排專人學習和研究當地有關勞工法律法規，以應對可能出現的勞務糾紛，確保企業境外用工單位合法合規使用當地勞工。解雇不合格或違反用工單位紀律的當地勞務人員時，需嚴格遵照當地勞工法律規定的程序辦理解聘手續，避免因此帶來的勞務糾紛。

四、重視當地重大節假日，遵守當地關于節假日放假的規定

墨西哥主要的節假日元旦、憲法日、勞動節、亡靈節、獨立日、圣誕節等，中國企業應按照當地法律規定放假并支付相應的休假獎金。此外，對于加班的員工、勞務人員，中國企業應按照節假日計酬規定，足額發放工資。

五、聘請當地律師團隊

中國企業可以通過聘用墨西哥當地處理勞務案件經驗豐富的律師事務所，幫助其審核勞動合同的內容是否符合法律規定，在出現勞務糾紛時，要積極進行法律咨詢，注意聽取專業律師的意見，積極采取調解的方式解決勞務糾紛，在保障自身權益的同時為中國企業樹立良好的對外形象。